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用薪酬策略招天下英才

来源:临颍人才网 时间:2021-10-28 作者:临颍人才网 浏览量:

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企业的竞争说到底还是人才的竞争。大多数企业选择以高薪来吸引人才,“薪资倒挂”现象也引起大批老员工哀嚎。


完善的薪酬设计,能遵循劳动市场规律,顺应企业战略动态调整,帮助企业提高人才吸引力,从而提升企业核心竞争优势。

华为的高薪酬一直是远近闻名的,8月12号,华为发布内部邮件决定成立定薪科,人力资源部直管。


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华为决心要转变过去统一的薪酬体系去招聘全球人才的思路,根据岗位价值、市场行情、员工能力综合评估,开出足够高的薪酬招纳优秀人才。


华为这样人才济济、声名显赫的大厂都已经开始调整薪酬体系以适应当下的人才争夺战,作为中小企业,更应该把薪酬设计重视起来!

下面是一套科学有效的薪酬设计模型,总结为4个关键点:



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以岗位定级

以岗定级就是对岗位进行价值评估,以此确定岗位级别。每个岗位能存在都需要承担一定责任,也叫岗位产出。岗位上任职的人通过与岗位的大致匹配来确定级别,所以岗位级别等同于人的级别。

企业里边有很多岗位,如人力资源总监、财务总监、研发中心总监,他们都是总监,但他们组织构造流程的节点不同,责任范围与贡献也不同,所以他们的工资是不一样的。

通过评估,岗位可以分为几大类,每一个岗位可以对应一个数值,按高低排序。如阿里巴巴岗位分为p序列和m序列,分别有1-14级。把公司的所有岗位整理在一张表上,这表就叫做职位职级对照表,实际上也是以岗定级的一个形式。


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以市场定位


以市场定位主要是做薪酬调研,根据行业的薪酬调研数据,确定组织薪酬定位,体现公司的外部竞争力。

不同岗位薪酬如何定位,需要依据区域和行业人才市场供求关系来确定。把公司核心人才与外部市场人才相比,看看是否有差异。公司核心人才和市场的相比,行动水平若有差异,在过程中把差异补上,补上差异的过程就是市场调研和核心人才薪酬策略的选择。



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以能力定薪


以能力定薪是对员工个人能力进行评价,做认知资格,以此为依据决定员工的薪酬标准。同样的岗位有很多员工,薪酬标准不同是因为能力有差异,怎么弥补能力差异就是把能力建成标准,进行合理、公平、客观的评估。



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以绩效付薪


以绩效付薪需建立绩效管理系统,把公司关键事件和绩效挂钩,起到薪酬管理的激励作用。


不同的岗位和职级需要设计不同的薪酬组合,来适应不同员工的激励需要。如关键岗位员工、部门经理与高层管理者属于不同职级的员工,分别承担低、中、高三种等级的责任。责任越低,固定工资占比越高;责任越高,中长期激励占比越大。


有效的薪酬体系,不仅是吸引人才的关键,也是留住人才、激励人才的关键要素。


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