公司宁愿高薪招人，也不愿给老员工涨钱？
薪资倒挂，一种发生在企业里的神秘现象，具体表现为新员工薪水高于同职级的老员工、跳槽进来的比内部晋升的薪资涨幅大。虽然大家对这个现象隐隐约约有所察觉，但当有一天发现，差距竟然如山如海时，那种痛，很容易在某一瞬间变成巨大的压迫与委屈情绪，让人很难不在意。薪资倒挂是什么？
一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入员工薪酬明显高过老员工，二是一线员工薪酬明显高过管理员，三是下属薪酬明显高过主管。当然，这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。
在现代HR管理概念中，薪酬就是劳动报酬，它是一个人能力、绩效和价值的体现。在企业里，老员工因为工作时间长，工艺产品熟，为企业创造的价值和贡献肯定要大过新员工，否则的话，就是企业管理无方了。所以，新员工薪酬无论如何都不可能高过老员工；而主管人员的绩效是靠下属来体现的，是一种团队绩效，否则就不配做主管，而下属再优秀再能干也只是个人绩效，两相对比则高下立判，所以，下属薪资怎样也不可能高过主管；再说，管理员本身都是从优秀员工中提拔起来的，其素质技能也都明显高过基层员工，否则就是企业在提拔人才时弄虚作假，其作用是实施管理监督，绩效也是需要看集体绩效，薪资怎么样也不可能低于一线员工。
为什么宁愿给新人开高工资，也不给已经有丰富经验也熟悉公司流程的老员工涨薪呢？不少人认为，新人工资是根据市场行情来的，有竞争力的工资能招来优秀的新人，在人才方面就能超越其他企业。对于企业来说，比起社招，一年两次的校招更像是一次大型的公关宣传活动，对雇主的品牌具有宣扬意义。尤其在最近几年，大厂的校招起薪、高薪热搜等，成了公司在实力上的另一种象征。如果远低于市场标准，容易让候选人乃至旁观者产生这家企业“实力不济”的印象。若是今年的标准低于去年，又容易出现“企业增长停滞、发展倒退“等报道。所以，为了抢人也为了企业的招牌，给出不低于其他公司档次的工资，成了顺理成章的事。“不仅有损公司形象，而且是真的抢不到人。”
因此，在一些核心技术岗位上，倒挂现象也会更加严重。“招新员工，有时候是看中他能带来的附加价值，比如他的知识技术，管理技能等等，还包括为企业进行品牌形象宣传等，而不仅仅只是完成一份工作。对跳槽的员工也是如此，给予比较高的涨幅，一是弥补低于市场值的差额，另一方面也是让对方承接新工作、新期待的一种保障。”毕竟，从一个稳定的环境跳到新的环境，需要付出更多的时间与精力来重新建立工作体系，包括要与新企业磨合并背着不适应的风险。所以，一份较高的薪水是让候选人去承担这些风险的一个许诺，也是一个保障。而老员工的涨薪，则是根据公司内部的薪酬架构以及个人价值来的，发展不好的公司、甚至可能都没有能力给老员工进行涨薪。市场会根据供求来决定价格，但企业内部，却要更多地考虑公司成本。薪资架构合理、也看中员工发展情况的企业，HR 和部门经理除了考虑招聘的预算，也会考虑公司内部平衡问题：比如会了解团队内部与候选人经验背景比较一致的员工的薪资情况，作为参考。同时也会通过向上反馈、协调薪资架构、制定涨薪程序等方法，来弥补新老员工在收入上的落差。“薪酬的不平衡容易影响团队的和谐，所以除了要求薪酬保密，也会制定针对老员工的培训、晋升与涨薪制度。但前提是，这个员工本身的能力值得这些。”更何况，给新人更高的工资看起来还是一种不错的刺激方式。有部分人会认为，公司给新人的高薪不仅让自己相信公司仍在发展，也无形间加剧了自己被替代的危机感，从而在工作上投入更多。所以有人总结了一句话：新人的工资是由市场行情决定的，老人的工资是由替换成本决定的。一些老员工对倒挂的认识很清楚，工资不仅取决于能力，还有老板对员工的预期。从这一点来说，真正能力强、又不可替代的人是不太可能会被倒挂的。所以，提升能力、提升不可替代性是第一方面。而想要改变现状的另外两个方法，无非就是提涨薪或者直接跳槽了。不管是不是因为薪资倒挂，当你在同一家公司工作 2 年左右，如果工资涨幅没有达到你的预期，或者学到的知识和能力、感受到的项目成就让你觉得未来也没有什么想象空间，那么就可以考虑变动了，最起码也要去市场里面试感受一下，对行业乃至自己本身的市场价值都进行重新定位。也可能了解了一圈发现，整体市场行情偏冷淡，提供的待遇可能还不如自家，那就能积极地调整心态，减少因“薪资倒挂”而产生的影响。更重要的，是能了解市场最新需求，明白自己的努力方向并进行相应的调整，这也是件好事。
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