培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！
培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于
认知心理学理论可知，职场正确认知（内部
心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。
简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供
教学。
培训计划”
培训需求分析是制定培训计划及后续实施和评估的基础，如果这一步出了差错，随后进行的所有工作都可能是错误的，至少效果会大打折扣。一般来说，正确的培训需求分析应该从三个层面进行：公司、岗位、个人。
它通常指的是企业为了实现战略发展目标所需要的公司关键部门、关键岗位、关键能力的培训需求。当这个层面的培训需求得到满足时，公司的战略发展能够得到保障。它是指与岗位绩效提升直接相关的培训需求，主要根据企业发展规划对岗位能力提升的要求。当这个层面的培训需求得到满足时，各岗位的绩效水平能够得到保障。它是指个人对培训需求的意愿，主要依据员工对自己能力提升的要求。当这个层面的培训需求得到满足时，能够对岗位绩效产生一定的帮助，更重的是对个人的职业发展、精神文化、兴趣爱好有一定的保障。比如：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、头脑风暴法、胜任能力分析法等等，HR可以根据实际情况选择最适合的方法。- 了解公司及部门之前的的年/月培训计划执行和完成情况，以及费用控制、满意度等项目。
- 找各部门领导、负责人或少部分骨干员工，了解他们对公司培训的意见或建议。
在分析培训需求时，很多企业会犯这样一个错误：直接根据培训提供商所列举的课程制定培训计划！他们认为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择。这样脱离了公司、岗位、个人实际需求的培训是HR一定要规避的。做好培训需求分析，就可以根据分析结果确定培训内容。培训课程一般分为三类：认知类、态度类和技能类。认知类培训一般包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容。这些内容可以帮助员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快融入企业并找准自己的位置，这一点对于新员工和新晋升到某一岗位的员工来说尤其重要。态度类培训可以帮助员工拓展观念，充分理解更高效的工作对自身的意义，从而改变工作心态，产生良性的工作动机，进而提高工作能力和绩效。此类课程侧重让员工转变工作态度，从外在的行为变化到内在的价值观变化。一般依据员工的价值观、自我想法的变化来设定课程要达到的目标。
技能类培训一般可以提高员工实现工作所需要的知识和技能水平，主要包括基本知识、人际关系技能、专业知识技能和领导与管理技能等。此类课程侧重于员工对技能的掌握程度，是简单理解、简单运用、还是熟练掌握。因此，设定目标时，应尽量用定量的语言叙述，也便于后续的培训效果评估。一份完整的培训计划应该包括培训内容、培训目标、培训对象、培训类别、培训讲师、培训时间和培训费用等基本要素。- 能够充分展示培训部门对公司未来一年培训工作的整体思考。
- 能够让领导清楚地知道，培训部门准备做哪些具体工作，以及为什么要做这些工作。
- 能够让领导清楚地知道，培训部门做这些工作将要投入的资源和获得的回报。
- 针对领导可能出现的有疑虑的问题，培训部门都有应对方案。
- 能够让领导感觉到培训部门人员的敬业精神、责任感，并具有较高的专业能力。
很多人认为战略这个词很“虚”，但它的确能够为培训指引方向。HR如果没有充分理解企业发展战略、发展规划和目标，就很难制定出对企业发展有帮助的培训计划。每家企业规模不同、性质不同，所需要的培训内容及方式也不同。做培训计划时，要根据公司本身来制定内容及培训方式。例如以销售为主的公司，培训内容应与销售技术、服务礼仪等，而非操作技能内容。量体裁衣，对症下药，方见疗效。制定好培训计划，基本上就可以解决这位HR的实际问题了。至于后面的培训实施和培训效果评估会放在人事星球的后续推文计划中，对这块内容感兴趣的朋友可以持续关注。松下创始人松下幸之助说过：“培训很贵，但不培训更贵”。
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