聪明的HR，已经准备好春节后的“招聘大战”了！

春节前夕，找工作的人少，看机会的人多，招聘官可不敢有一丝懈怠，正紧锣密鼓地储备意向候选人，为春节后一触即发的抢人大战做好准备。

对许多企业而言，“招到人”比招对人难多了：

招聘网站发布职位，浏览数量寥寥无几；

主动投递，更是屈指可数；

只能尽量主动邀约，结果对方看了一眼JD，表示没啥兴趣。

怎么办？

因循旧的做法，永远得不到新的结果，

所以今天我们围绕“写好JD”这门基本功，从营销学中借鉴三招——

“货架思维”、“相亲策略”、“三个购买”；

希望可以实现候选人“一眼就能看见，看了愿意见面”的效果。

货架思维

“货架思维”是国内知名战略营销公司华与华提出的理论，我们的招聘岗位在网站上呈现、在招聘会上陈列，就像是商品摆放在超市的货架上一样；

货架就是选择发生的地方，货架环境就是一个信息的竞争环境。

怎么才能让消费者从货架上琳琅满目的商品中，第一眼就发现自己的商品呢？

心理学上有一对概念，叫“联合评估”与“单独评估”。

所谓联合评估，就是把多个相似的东西放在一起比较，因为从消费者角度来看，这些东西没有太大的差别，只有通过方方面面、仔仔细细的比较，才不会让自己吃亏。

但有比较就会有伤害，哪怕再好的东西，也会有不如别人的地方；

哪怕薪酬给的已经很高了，只要比放在一起比较的岗位少了一点点，也会让候选人心里感觉不舒服，感觉少了不少。

投递简历时也是一样，如果缺少货架思维、没有跳出联合评估，求职者一眼扫去，甚至都注意不到我的岗位；

即使注意到了，也没啥深刻印象；

即使有了深刻印象，求职者在意的也是那些经过比较，发现我们家不如别人家的地方。

在与候选人沟通时，明明是候选人主动投递，但在对话中却一问三不知，“我投过吗？”

很可能就是碰到上面说的这种情况。

如果招聘岗位进入了单独评估，就很不一样了。

候选人已经点开岗位，开始看具体内容了；

就像逛超市的时候，看中了一个商品，而且还拿起来仔细看了，已经心动想要，就差一个购买理由就能放到购物车里。

一方面，我的岗位虽然也有一些不如别人的地方，但是没有了竞争对手做比较，就不会显得那么突出，甚至候选人都没有意识到，也不会产生更高的期待；

另一方面，此时主导权、话语权都在我们这边，可以引导候选人关注岗位有优势的地方。

所以，货架思维就是我们要以压倒性的信息优势，抢先让候选人接收到我的信息，争取从联合评估进入单独评估。

举个例子，下面就是一张招聘岗位所在的货架，搜索关键词是“广告客户经理”，在这个货架中，你第一眼看到的是什么呢？

我看到的顺序是这样的：

第一眼不是岗位标题，而是标题后“括号里”备注的内容，双休、底薪多少、年薪多少；

第二眼是标注红色的薪酬范围，尤其是最后那个“13薪”，显得特别突出；

第三眼是招聘官的头像和那一行评价；

最后才是公司名称、工作地点、学历要求这些信息。

所以这四个岗位在同一个货架上竞争，候选人会点开哪个呢？

如果是大专毕业，估计会点开第二个，因为看上去薪酬最高，但也让人觉得有些离谱；

如果是本科毕业，肯定会点开第四个，因为看上去最靠谱，学历上也更适合自己。

虽然岗位在招聘网站上，可供操作的空间不像商品在超市货架上那么大，但仍然有许多可以优化的点：

首先，要知道我们的招聘岗位会出现在具体哪个货架上。

具体而言，就是我们的目标候选人在搜索岗位时，会输入什么关键词、设置什么搜索条件，和我的岗位在一起出现的竞争对手有哪些。

这是在人才画像中，第一个非常重要、但容易被忽视的地方。

继续上面的例子，在“广告客户经理”这个关键词基础上，候选人设置了“本科”这个筛选条件，我们招聘岗位出现的货架立马就不同了。

其次，我的招聘岗位，在货架上要么占的位置多，要么就要尽量显得不一样。

虽然这个招聘岗位排在了第一位，但从薪酬上看，和后面几家相比没有明显优势，于是只能使尽浑身解数，利用岗位陈列的每一个细节，向候选人呈现信息。

比如：标题突出产品优势、标题后括号里备注年薪、薪酬上注明13薪、工作地点更加准确（既暗示交通便利，也方便候选人做决定）、多贴岗位标签、展现HR招聘Slogan等，每一个细节都是为了在货架上增加信息优势。

不过这个岗位呈现，也有值得探讨的地方。

比如总共贴了8个标签，都是围绕产品特点来说的，此外候选人还关注什么？

比如候选人可能会担心广告产品好不好卖、进公司后有没有师傅带等问题，都可以变成标签贴出来；

民营企业显得有点寒碜，最好也能改成股份制企业（这个分类逻辑本身就是混乱的）；

HR头像如果换成明黄色，会更容易抓住候选人的眼球，如果换成本人微笑的照片，会让候选人感觉公司更亲和。

这就是“货架思维”在招聘JD呈现中的一些应用。