人力资源六大工作模块与工作思路：

人力资源六大工作模块与工作思路：

HR各大模块工作，各有侧重，但又不可分割，少了哪一个模块，都会影响整个人力资源系统功能的发挥。

如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分，可以分为：

低级阶段

人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

初级阶段

各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

中级阶段

人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

高级阶段

设置人力资源总监、人力资源部门经理，
其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，
分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

原始成本

A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

重置成本

A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

人力资源规划

定义

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，
以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

程序

1、收集有关信息资料

2、人力资源需求预测

3、人力资源供给预测

4、确定人力资源净需求

5、编制人力资源规划

6、实施人力资源规划

7、人力资源规划评估

8、人力资源规划的反馈与修正

员工招聘与人员配置

招聘需求信息产生的原因

1、组织人力资源自然减员：如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求；

2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；

3、现有人力资源配置情况不合理。

选择招聘渠道的主要步骤

1、分析单位的招聘要求；

2、分析招聘人员的特点；

3、确定适合的招聘来源；

4、选择适合的招聘方法。

人员招聘的基本程序

1、准备阶段
包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。

2、实施阶段
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，
先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

3、评估阶段
及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。

绩效考评

基本原理

1、结构——功能原理

这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，
又反映了不同员工绩效的不同功能。

2、测量——评定原理

员工绩效考评是一个有机的整体，
测量是它的基础，评定是它的关键环节。

为了使测量更加公正客观，建立规范化文件，
同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。

以保证员工绩效的评定更加科学合理。