人力资源六大工作模块与工作思路:
HR各大模块工作,各有侧重,但又不可分割,少了哪一个模块,都会影响整个人力资源系统功能的发挥。
2、常见的人力资源部门组织架构
如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分,可以分为:
低级阶段
人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
初级阶段
各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。
中级阶段
人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
高级阶段
设置人力资源总监、人力资源部门经理,
其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,
分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作。
3、人力资源成本
原始成本
A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
重置成本
A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本:空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
人力资源规划
定义
企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,
以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
程序
1、收集有关信息资料
2、人力资源需求预测
3、人力资源供给预测
4、确定人力资源净需求
5、编制人力资源规划
6、实施人力资源规划
7、人力资源规划评估
8、人力资源规划的反馈与修正
员工招聘与人员配置
招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员:如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺,有招聘的需求;
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要;
3、现有人力资源配置情况不合理。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求;
2、分析招聘人员的特点;
3、确定适合的招聘来源;
4、选择适合的招聘方法。
人员招聘的基本程序
1、准备阶段
包括:招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,
先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段
及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
绩效考评
基本原理
1、结构——功能原理
这些子系统中体现功能的各个评价要素指标,
又反映了不同员工绩效的不同功能。
2、测量——评定原理
员工绩效考评是一个有机的整体,
测量是它的基础,评定是它的关键环节。
为了使测量更加公正客观,建立规范化文件,
同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
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