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向下负责,才是一名管理者最大的修养。

来源:网络 时间:2022-01-16 作者:临颍人才网 浏览量:

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几乎所有的管理者,都会遇到这样的问题:


新人留不住,老人起不来;员工不自驱,工作靠监督;团队缺乏战斗力,干什么也出不了业绩。


其实,大多数关于管理的问题,都是“人”的问题,而关于“人”的问题,归根结底都是背后大都是管理者的问题


向下负责,才是一名管理者最大的修养。


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管理员工,不要有这两种心态


很多人做不好管理,关键在于两种心态:


第一种:保姆心态。


我们身边不乏这种类型的管理者:


他们事事言传身教、耳提面命,生怕员工犯错,觉得员工效率低的时候,就自己撸起袖子顶上去,员工一大半工作都被他包揽了,好好的一个管理,硬生生做成了打杂小工。


作为管理者,最应该摒弃的就是这种行为,如果你没有办法改掉这种“保姆心态”,所有的事情都帮员工干了,那么你更适合做一个下属,而不是一个管理者。


管理者的时间、精力都是有限的,如果你有这种“保姆心态”,事事代劳,你会发现你的时间根本不够用,你把所有的时间都用来干一些碎片化的小事,却没有精力去探索那些本来该由你做来、且能创造更大价值的事情。


而且这种保姆式的管理者,非但不能让员工信服,反而会让员工变得懒散,失去进取心,他们会觉得,反正最后干不好都会有领导兜着,跟自己也没太大关系,一遇到问题,不先想办法解决,而是找自己的上级,慢慢地,属于自己的事情都依赖别人完成,变成了“巨婴”。


从这个层面来说所谓的“巨婴”员工,其实都是管理者“培养”出来的


第二种:地主心态。


什么是“地主心态”?


你过去是执行层,给别人打工,就好比是“佃户”,现在你爬到了管理层,当上了管理者,翻身成了“地主”。


当上“地主”之后,手上就有了权力,以前被人管,现在去管人,有些人心态一下子就膨胀了,开始狐假虎威,以权压人。


这类人的“官味”是很重的,在管理团队时,他们经常忽视员工感受,手段粗暴,不管是不是该员工的工作,都强硬地分派给下属。


作为一名管理者,如果你只看重权威,不关心团队,那这样的团队必然危机四伏;如果你只想着自身利益,而不注重员工感受,那员工也不会认同你,追随你。



如果你想成为一名优秀的管理者,就不要有“保姆”和“地主”的心态,你要有“教练”的心态。


什么是“教练”心态?


说白了,就是一种负责任的心态,你要能向下负责对自己的员工负责,对员工的行为做出及时有效的反馈,这也是一个从侧面帮助员工成长的技术。


1.积极性反馈
积极性反馈简称BIA,是由三个英文单词的首字母组合而成:Behavior行为、Impact影响、Appreciation欣赏和感谢。
B代表Behavior行为。行为非常重要,积极性反馈首先要求反馈必须讲求行为,因为没有行为描述的积极性反馈就是恭维。
I是Impact影响。说完行为后,要强调对方的行为对他人或团队产生了怎样积极的影响,让他知道他的行为所产生的意义和价值,提高他对做这件事的意愿度和成就感。
A是Appreciation欣赏和感谢。说完行为和影响后,要向对方表达你发自内心的欣赏和感谢。一句简单的感谢,就可以让他人产生巨大的能量。
2.发展性反馈
发展性反馈简称BID,也叫建设性反馈,由三个英文单词的首字母组合而成:Behavior行为、Impact影响、DesiredBehavior期待。
发展性反馈是指当被指导者有不恰当的行为时,通过指出被指导者错误的行为以及需要改善的地方,帮助被指导者制订改进方案的行为。
和积极性反馈一样,发展性反馈也分成三段式,首先描述对方不正确的行为,其次讲述不正确的行为造成的影响,最后表达自己对对方改变行为的期待。
给予反馈对管理者来说是一个很好的沟通机会,不仅能够更了解他人、发展和保持良好的工作关系、取得管理者预期的成果,而且能提高管理者的自我意识。


为员工负责,就是对自己负责


为什么说向下是负责,而不是管理?

因为,相对于管理者而言,员工是资源稀缺的一方,比如缺乏内部人脉和外部渠道的支持,缺乏对公司战略意图的理解,等等。如果管理者不对员工负责,员工就很难拿到绩效。

一项研究显示:一个人在工作中能否取得绩效,72%的决定权来自于他的上级,而他自身只占到决定绩效比例的28%。

在一个组织中,管理者要通过团队拿结果,你就需要用人所长,把合适的人放在合适的位置上。


换句话说,员工的目标,是你和他共同制定的。员工最终的绩效也是由你决定的,那你对员工有没有责任?


答案毋庸置疑。


那么,管理者要对员工什么责任呢?大体来说,有两个:


第一,对员工结果负责


员工的绩效目标设定后,你不能不管了,你要追踪员工的过程。


如果他的意愿不够,你要调整他的状态;他的能力不够,你要进行辅导,教给他方法。


总之,你要帮助到他拿到业务结果。



第二个,对员工成长负责


为什么要为员工的成长负责?因为企业付出工资,购买的其实不是员工的时间,而是员工创造的价值。


如果员工一成不变,那他创造的价值也会随着时间延长而被稀释。当员工得到成长时,也就能创造更大的价值。


所以,你要帮助他成长,教他做人的标准、做事的标准,让他成为更好的人。


事实上,管理员为员工负责,就是为自己负责。因为你最终需要通过员工来拿结果。


当然了,向下负责,并不是说,你就不需要管理了。


该管的时候,一定要管。那么,什么时候该管呢?


有两个评判标准:


第一,管他是否对组织的发展有利;第二,管他是否对其个人成长有利。


假如答案是肯定的,那你就一定要管他,而且要严管,因为你不是为自己考虑,而是为公司和他的发展考虑的。


“大恶乃大善”说的正是这个道理。



完成向下负责的核心职能
管理者需要做的努力

1、提供清楚的方向感与努力的目标

协助员工了解其工作对于实现企业目标的重要性是非常关键的,很多员工不能符合企业的管理要求或者企业的发展,很大程度上是你没有与员工沟通工作团队的方向和目标,你不能够有技巧地与员工沟通新的见解与观察,使得员工根本无法了解目标与方向,自然就无法得到好的结果,但是这样的情况出现后,很多管理者会把责任推到员工身上,认为是员工没有能力。

我坚持确信,没有不好的士兵,只有不好的将军。

2、鼓舞员工追求更高的绩效

能够鼓舞员工更上一层楼是第二个重要的构面,有能力让员工努力超越目标,达到他们原本认为不可能达到的境地是对于管理者能力的考验。

没有员工能力的提升,也就不会有超越,企业是在员工自我超越的过程中创造佳绩的。

如果可以让员工体验高绩效带来的美好感觉及益处,员工就会实现高绩效。

3、支持员工的成长及成功
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